根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁适用特殊仲裁时效期间。若员工因提成发放与企业产生争议，员工提起仲裁的时效应如何计算呢？“回款提成”如何适用《劳动争议调解仲裁法》关于时效中断、中止的规定？为厘清“回款提成”的时效适用问题，本文将对实践中涉及“回款提成”的时效适用问题的案例进行梳理。

      由于不同的项目回款时间不一，劳动者有权享有回款提成的时间也不同。直至劳动者离职时，也可能有部分项目尚未回款，此时应如何计算劳动者诉请提成的仲裁时效？一种观点认为，对于劳动者离职后尚未计发的“回款提成”，实践中多数法院根据回款时间计算仲裁时效，即在回款到账后起算一年仲裁时效期间。另一种观点认为，《工资支付暂行规定》第9条明确规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”因此，用人单位应在离职时结清工资，而仲裁时效也应自离职时开始计算。

       在（2021）京02民终3259号判决中，劳动者在用人单位工作期间，先后参与三个项目，后于2016年5月31日离职，此时三个项目回款情况不一。首个项目于2016年5月回款，后两个项目均于2018年1月回款并清算完毕。劳动者于2019年6月申请仲裁，要求用人单位支付三个项目的项目提成。根据用人单位的支付项目提成的规定，项目提成应于回款当年的次年年初向劳动者支付。北京市第二中级人民法院经审理认为，首个项目于2016年5月已经回款；但对于后两个项目，直至2018年1月才清算完毕。而根据用人单位关于支付项目提成的规定，对于首个项目，劳动者于2017年年初已经有权要求用人单位支付提成，但其晚于2019年6月才申请仲裁，因此劳动者的请求已经罹于仲裁时效经过；对于后两个项目，劳动者于2019年年初才有权要求用人单位支付相应的项目提成，因此其于2019年6月申请仲裁并未经过仲裁时效期间。

       在（2014）沪一中民三（民）终字第151号判决中，上海市浦东新区人民法院也采用了类似的审理路径，根据不同的项目的回款时间分别计算仲裁时效，对于罹于仲裁时效的提成认定用人单位可不予给付，对尚未罹于时效的项目提成则应按约支付。该案后经上海市第一中级人民法院审理并维持原判。

       我们认为，上述案件中法院根据劳动者有权享有提成的时间点起算仲裁时效的审理方法较为合理。在劳动者离职时，若其原负责的项目尚未回款，则用人单位实际上尚未实现营利，后续是否能获得回款也处于不确定之中，劳动者此时要求用人单位于离职时支付提成没有依据，应在提成授予条件达成后再请求给付。

       综上所述，虽然理论上“回款提成”仍然属于劳动报酬，应适用离职后一年的特殊时效，但是司法实践当中法院根据不同项目的回款时间或劳动者有权享有提成的时间分别起算诉讼时效，更有利于保护劳动者的权利，也有助于降低用人单位的经营风险。

       劳动者离职后，若尚有项目未能回款，其尚无权获得提成。但劳动者离职后即不再掌握相关项目信息，对于项目回款是否到账无法得知详细信息，处于信息劣势地位。此时，法院应如何适用时效规则？

       在（2017）沪02民终8637号判决中，劳动者担任销售员，于2015年4月28日辞职，但其负责的项目在其仍在职时尚未进行项目奖金核算。用人单位直至2016年2月才通知劳动者其享有项目提成，并于2016年3月最终审批确定项目奖金数额。后用人单位以“离职员工不应享有项目奖金”为由拒绝发放相应奖金，双方因而成讼。劳动者于2016年11月8日申请仲裁。法院经审理认为，虽然劳动者于2016年11月8日才申请仲裁，距其离职日已逾1年；但劳动者于2016年2月才知晓项目奖金的详情，用人单位于同年3月10日才最终确定项目奖金数额，因此其诉请并未超过时效。

          由上可见，如劳动者对于提成发放时间及标准确实不清楚、不掌握的，司法实践中也存在按照《劳动争议调解仲裁法》第27条规定“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”进而进行延展适用的空间。

      在“回款提成”仲裁时效的认定问题上，从上述分析中可以明确感受到司法实践对劳动者程序权利的保护，而这也对企业薪酬管理提出了更高的要求。为尽量减少劳资双方因回款提成成讼而久拖未决的风险，从规避风险的角度来看，企业应注意以下事项：明确约定回款提成支付的条件和支付时间，避免因回款提成享有时间点产生争议，导致仲裁时效期间处于模糊状态，增加潜在诉讼风险；健全完善离职手续，在劳动合同解除或终止日结清回款提成或明确约定剩余提成款的具体支付时间、支付条件及双方的权利义务。