（一） 劳动者单方缩短法定预告解除期不影响劳动关系解除，但因此给用人单位造成实际损失的，一般应予以赔偿

依据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者行使无条件的单方解除权，仅需提前30日（试用期提前3日）以书面形式通知用人单位，无需征得用人单位的同意，故劳动者的单方解除权应属形成权，而形成权一经行使，即会导致法律关系的变动。具体而言，便是在劳动者提出辞职申请的书面通知到达用人单位后，即可发生解除劳动关系的后果，而此后果不以用人单位的同意为前提，故劳动者确实在一定程度上享有“随时走人”的权利。

但同时，因劳动者行使此预告解除权无需任何条件，故用人单位可能面临员工突然离职、无人接替岗位而影响公司经营的风险，所以《劳动合同法》第37条对劳动者施加了预告义务，劳动者未履行此预告义务或在预告期未满之时离职虽不会影响劳动者单方解除权的行使，但可能会导致其承担相应的损失赔偿责任。如在（2020）京03民终13407号案中，法院便认为，劳动者未履行预告义务，应赔偿用人单位的合理经济损失。而合理经济损失的认定，具体到该案件中，法院便以用人单位重新安置人员接手原劳动者所负责的车辆期间造成的车辆停运损失为标准，最终酌定为一个月的车辆租金。可见，劳动者依据《劳动合同法》第37条行使单方解除权需履行预告义务，为用人单位留出岗位安排或调整的时间，以避免对因此造成的用人单位的损失，承担赔偿责任。

（二） 劳动者依据《劳动合同法》第38条行使即时解除权的，不受预告解除期限制

《劳动合同法》第38条同样规定了劳动者的单方解除权，但劳动者行使此条所规定的解除权需以一定的情形为前提，即第38条第1款规定的“用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等”六种情形；以及第38条第2款所规定的“强迫劳动、强令作业”的情形，劳动者可以解除劳动合同，且本条明确规定，劳动者基于第2款的情形解除劳动合同不需事先告知用人单位。但此种规定方式便会带来一个问题，即劳动者以《劳动合同法》第38条第1款所列举的情形提出解除劳动合同的，是否需要履行预告义务提前30日通知用人单位呢？

笔者认为，劳动者依据《劳动合同法》第38条第1款所列举的情形提出解除劳动合同也无需履行预告义务。原因是，若用人单位存在《劳动合同法》第38条第1款所规定的情形，同样已经严重损害了劳动者的合法权益，若再对劳动者施加预告义务，要求劳动者继续承受用人单位损害其权益的行为，十分不合理。同时，《劳动合同法》第38条并没有规定劳动者需提前30日告知，故为了保护劳动者的利益，不应对劳动者施加额外的预告义务。所以，若用人单位存在本条规定的任一情形，劳动者均可以立即解除劳动合同，并依据《劳动合同法》第46条的规定要求用人单位支付经济补偿金。

（一）预告解除期内，用人单位提前与劳动者解除劳动关系的法律后果

劳动者提出辞职并要求30日后离职，若用人单位同意劳动者的辞职申请，双方一般会基于“好聚好散”的心理，继续履行劳动关系至预告期到期日，但也有部分用人单位出于种种原因，在同意劳动者的辞职申请后，要求劳动者“立即走人”、无需履行至预告期届满，此时劳动者是否可以主张用人单位违法解除劳动合同，要求用人单位承担违法解除赔偿金呢？针对此问题，实践中存在不同的观点。

1. 司法观点一：劳动者单方提出辞职的，用人单位不得在预告解除期内提前解除劳动关系，否则构成违法解除

持有这类司法观点的法院较少，上述法院一般认为：在预告期到期之前，劳动者仍享有劳动的权利，且预告期对于劳动者而言，也是寻找后续工作的过渡时间，若用人单位要求劳动者立即离职，将会使劳动者失去一个月（或一定天数）的工资报酬，损害了劳动者的合法权益，故用人单位的此种行为构成违法解除劳动合同。例如:(2019)云0114民初6563号判决中就指出：30日的预告通知期本身也是对于劳动者的一种保护，为劳动者寻求工作提供了时间。因此，该期间不能被用人单位单方缩短，否则构成违法解除。

2. 司法观点二：劳动者单方提出辞职的，用人单位有权在预告解除期内提前解除劳动关系，不构成违法解除

持有这类司法观点的法院目前占据主流（比如北京、上海、广东等地法院），上述法院一般认为：《劳动合同法》第37条所规定的预告期仅是对劳动者所设定的义务，而对于用人单位而言，则是一项权利，是其进行管理安排或寻找新员工的权利，若用人单位放弃该权利要求劳动者立即离职，并不违反法律的规定，不构成违法解除劳动合同。具体而言：

北京地区关于用人单位单方缩短预告期行为的案例相对较少。但在（2020）京0111民初17002号案件中，一审法院认为：劳动者行使的单方解除权属于形成权，通知到达对方即生效，公司未要求劳动者须继续工作直至三十日期满而是同意离职系对法律所赋予单位三十日期限的自由处分，而离职手续办理与否并不影响双方劳动关系已经解除的事实。

而广东及上海地区的法院也有类似的观点。例如：在（2018）粤民再210号案件中，法院认为：《劳动合同法》第37条规定劳动者提出解除劳动合同要提前30日通知用人单位，此法律条款规定的是劳动者的义务，并非用人单位的义务，该条款并没有要求用人单位必须等到劳动者预告期满后才能作出同意解除劳动合同的行为。本案二审判决以用人单位在劳动者提出解除劳动合同预告期未满就作出解除劳动合同的决定为由，在未查清本案双方当事人是否一致同意解除劳动合同的情况下，认定用人单位系单方违法解除劳动合同，属于对上述法律条款的错误理解，适用法律错误，发回重审。而重审后的一、二审判决「（2018）粤5102民初1676号、（2020）粤51民终62号」均认为，《劳动合同法》第37条并未要求用人单位需在预告期满后才可与劳动者解除劳动合同，故用人单位不构成违法解除。

此外，上海法院做出的（2016）沪02民终252号判决也体现了类似观点。

根据上述观点与案例分析可见，就用人单位在预告期未满时要求劳动者离职而言，多数法院倾向于认为用人单位不构成违法解除。尽管如此，考虑到司法观点的分歧，用人单位若希望劳动者提出辞职后立即离职，最好与劳动者进行协商，就劳动者的离职日期达成一致意见，避免产生违法解除劳动合同的风险。

（二）预告解除期满后，用人单位超期同意劳动者辞职申请的法律后果

实践中，用人单位或因管理流程上的疏忽、或因经营管理的需要、或因寻找接替该岗位的员工的需要等等原因，会存在超期回应劳动者的辞职申请的行为，即在劳动者提出辞职申请的预告期之内，未对劳动者的辞职申请作出回应，但却在预告期满之后表示同意劳动者的辞职。此时若劳动者认为用人单位构成违法解除劳动合同，要求用人单位承担违法解除赔偿金，是否应得到支持呢？针对此问题，实践中同样存在“认定为违法解除”、“视为回应辞职申请的合法解除”与“视为协商一致解除”三种观点。

1. 司法观点一：劳动者提出辞职后，用人单位进行挽留，且双方随后继续履行劳动合同的，用人单位再行同意劳动者的辞职申请，系违法解除

在（2016）京01民终3088号案件中，法院认为，劳动者虽于2015年3月通过邮件提出过辞职，但是用人单位并没有要求劳动者办理离职手续。相反，用人单位进行了挽留，且劳动者继续在用人单位工作长达半年之久，用人单位亦正常发放劳动者工资，应当视为双方就继续履行原劳动合同协商一致，用人单位于2015年9月无正当理由解除合同，构成违法解除。

但若劳动者离职需履行法律法规规定的特定手续的，用人单位为办理特定手续而超过预告期同意离职，则不构成违法解除劳动合同。在（2016）京0102民初7126号判决中，法院便认为，劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；合同法第96条规定，法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。劳动合同作为合同的一种，解除应符合上述法律的相关规定，而本案中，证监会的审批同意系双方劳动合同解除的程序要件，证监会审批之后，劳动者的辞职申请始发生解除劳动合同的法律效力。其后，用人单位为劳动者办理离职相关手续，双方的劳动合同关系因劳动者的辞职而解除。

2. 司法观点二：劳动者反复、持续表达辞职意愿，且未作出明确的意思表示撤回辞职申请，用人单位超期同意劳动者辞职申请的行为不构成违法解除，属于对辞职申请的确认或双方协商一致解除劳动合同

（1）劳动者反复、持续表达辞职意愿，且未作出明确的意思表示撤回辞职申请，用人单位超期同意劳动者辞职申请的行为属于对辞职申请的确认

在（2015）朝民初字第10206号案件中，法院认为，2014年3月3日劳动者向用人单位提交了书面的辞职信，但并未在2014年4月3日后离职，用人单位从未表示不批准劳动者的辞职，劳动者在提交书面辞职申请后，又数次以手机电子信息的形式向用人单位提出辞职的请求，因此，劳动者辞职意思表示是真实的，持续的状态，且劳动者未向用人单位明确表示撤回辞职申请或向用人单位发送撤回辞职信的书面申请。用人单位出于工作连续性和完整性的考虑以及劳动者辞职的强烈意愿于2014年7月9日向劳动者送达了《解除劳动合同通知》，该行为仅仅是对劳动者辞职申请的确认，且因劳动者的辞职申请中未明确离职时间，故送达《解除劳动合同通知》也是对双方劳动关系解除时间进行的明确，故无法认定用人单位违法解除了与劳动者的劳动关系。上述案件的二审判决「（2015）三中民终字第10404号」同样认为，用人单位发出的《解除劳动关系通知》系对劳动者辞职的认可，不能认定用人单位违法解除劳动关系。

（2）劳动者反复、持续表达辞职意愿，且未作出明确的意思表示撤回辞职申请，用人单位超期同意劳动者辞职申请的行为构成协商一致解除劳动关系

在（2020）京03民终10116号案件中，法院认为，劳动者认可其于2019年3月8日、4月23日、4月30日分别向用人单位及法定代表人以微信及电话方式提出离职申请，但其提出上述离职申请后一直在用人单位工作至2019年6月6日，期间用人单位正常发放工资及缴纳社保。用人单位亦认可双方劳动关系于2019年6月6日解除，故本案不适用《劳动合同法》第37条规定。但劳动者提出离职申请系其真实意思表示，其作为完全民事行为能力人应当知晓相应的法律后果。且直到2019年6月6日双方劳动关系解除之日，期间其未有撤销该离职申请的意思表示，故劳动者此前提出的离职申请具有法律效力。再次，《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”用人单位于2019年6月5日向劳动者发出正式书面的《劳动合同解除通知书》表示同意劳动者的离职申请，此并不同于用人单位的单方解除行为，故双方系协商一致解除劳动关系。

3. 小结

总的来说，尽管北京法院对于用人单位超期回应劳动者的辞职申请存在不同的处理路径，但笔者认为法院的审查往往是首先对劳动者以及用人单位对于辞职申请的主观态度进行认定，进而对于用人单位超期回应辞职申请的真正原因进行判断。

例如，在用人单位被认定为合法解除的案件中，劳动者通常可能存在反复持续的表达辞职意愿、未明确撤销辞职申请等因素。而有的用人单位也会在解除通知中载明解除事由是对劳动者辞职申请的回应。此时，鉴于双方均明确表达了对于劳动者辞职的确认，法院可能倾向于认为尽管存在超期，也不宜被认定为违法解除。

相反，在用人单位被认定为违法解除的案件中，用人单位可能存在对劳动者进行挽留，而劳动者接受这种挽留并继续工作的情况。同时，部分案件中也存在用人单位无故超期同意劳动者辞职申请时间过长的（例如：6个月以上）因素。在上述情况下，法院可能倾向于认为双方均认可劳动者不再寻求自行辞职，而此后用人单位的同意，是基于新事由的新解除行为，不应依据《劳动合同法》第三十六条或第三十七条予以处理。

由此可见，用人单位在收到劳动者的辞职申请后，应对预告期的到期时间加以重视，否则可能会构成违法解除劳动合同。

（一）对于用人单位的实操建议：用人单位无正当理由无权拒绝劳动者的辞职申请，且若需在预告期未满或超过预告期之时与劳动者解除劳动关系，应尽量与劳动者达成一致

《劳动合同法》第37条所规定的单方解除权系劳动者的法定权利，用人单位无正当理由无权拒绝劳动者辞职。但同时，若劳动者在辞职申请中明确表达了离职时间，用人单位要求劳动者在预告期满之前“立即走人”的行为也存在法律风险，可能导致自身陷入违法解除劳动合同的赔偿责任之中，若用人单位确实不希望与劳动者继续履行劳动合同至预告期满，建议尽可能与劳动者进行协商，就劳动者的离职时间达成一致。

另外，无论用人单位出于何种原因，需要在预告期满之后再行回应劳动者的辞职申请，应在预告期内向劳动者表明原因，与劳动者进行协商，保留劳动者持续表达辞职意愿的相关证据，并在预告期满后，向劳动者发出《关于对辞职申请的回复》而非《解除劳动合同通知书》，并在其中明确表示解除原因为用人单位同意劳动者提出的辞职申请，进而避免构成违法解除劳动合同。

（二）对于劳动者的实操建议：劳动者行使单方解除权需履行预告义务，且若提出辞职申请后希望继续履行劳动关系，应即时明确地向用人单位撤销辞职申请

如上文分析，虽然《劳动合同法》第37条所规定的单方解除权系劳动者的法定权利，但劳动者行使此项权利需履行相应的预告义务，应提前30日向用人单位发出书面的辞职申请，否则可能需对用人单位承担相应的损害赔偿责任。

另外，若劳动者在预告期满之后未离开用人单位，而是持续地为用人单位提供劳动，此时用人单位仍可能潜在的享有回复劳动者辞职申请的权利，若用人单位此时回应劳动者的辞职申请，劳动者认为用人单位系违法解除劳动合同的主张可能无法得到支持，故劳动者若在若提出辞职申请后希望继续履行劳动关系，应即时明确地向用人单位表示撤销辞职申请，并避免多次、持续地表达辞职意愿，以避免被法院认为解除劳动合同的根本原因还是劳动者辞职或双方协商一致解除。

实践中，劳动者提出辞职的情形十分普遍，但无论从劳动者还是用人单位的角度来讲，双方对预告期的重视均尚显不足，由此便会引发劳动者离职时间的争议，甚至双方赔偿责任的承担。对于劳动者而言，其提出辞职之时，应充分意识到自身的预告义务，注意提前30日书面告知用人单位；而对于用人单位而言，无论是提前要求劳动者辞职或超期回应劳动者的辞职申请，均可能产生法律风险，更应对预告期施以足够的重视。